盖洛普招聘（滚刀肉员工是招聘的问题？）

盖洛普(滚刀肉工作人员)招聘是招聘问题？)

一、企业管理按彭老师的意见是两条线:

企业的运营包括运营客户和运营员工两个方面。

1.运营客户

客户管理就是为客户提供优秀的产品和服务，同时通过优秀的品牌效应改善客户的心理感受。比如苹果手机通过优秀的品牌效应，占据了行业近80%的利润，这就是品牌溢价。买苹果手机的顾客，一边抱怨手机价格高，一边排队买。因为拥有一部iphone可以带来莫名的满足感和心理优势。

一般来说，企业为客户提供产品和服务。如果顾客对企业的产品和服务满意，他们会继续购买，从而对购买的品牌产生忠诚度。这是一个企业成功的基本保证。试想:如果一个企业不断开发产品并投放市场，而目标客户的反应是不予理睬，结果会是什么样子？现在的互联网公司都是基于这个项目特别强调客户体验。

当然，运营客户的反馈是运营利润的持续增加。

2.操作人员

如上所述，经营客户的目的是为企业带来利润，使企业持续经营。客户往往是一线经理和一线员工面对的。试想:如果一线员工对客户的需求漠不关心，客户还能继续购买吗？还能忠于企业吗？

管理是对员工的持续培训和授权。企业只经营客户，不经营员工，短期内可以盈利。长此以往，企业发展前景有限。不运营员工的企业，可能更注重管理而忽视赋能，结果就是兵荒马乱。基本上每年的产销规模和员工规模都不会有差别。如果有竞争的企业，灭绝的可能性更大。只运营客户，不运营员工。企业套路是用人，不是育人。所以人员的忠诚度比较差。对企业的持续经营不利。

因此，企业要想长期可持续发展，不仅要管理客户，更要管理和赋能员工。员工的管理方式有:物质待遇、情感投入、共同事业。要给员工适当的物质待遇，保证他们的基本生活条件至少比其他企业低很多；同时要关心员工的感受，改善员工的心理感受，从而提高员工的工作意愿。失败的员工最好和企业深度绑定，发展共同的事业。

员工和客户的关系，其实就是企业在发展员工的路上赚客户的钱。所以员工的满意才能带来顾客的满意，才能带来企业的成功。

第二，盖洛普的敬业度研究结果如下:

1.盖洛普路线:

盖洛普用了60年的时间深入研究企业成功因素之间的关系，建立了一条描述员工个人绩效与公司最终经营绩效之间关系的路径，即盖洛普路径。显然，公司股票的增长取决于公司实际利润的增长，而实际利润的增长又取决于营业额的持续增长。大多数企业只关注财务指标的前三名，但当这些指标发生时，就已经成为过去，所以被称为滞后指标。其他领先指标是滞后指标的根本原因。公司营业额的增长是因为我们有一定的忠实客户群和愿意为他们服务的员工。这些高度敬业的员工也是因为优秀管理者的管理，优秀管理者的选拔归功于公司的知人善用。从整个路径来看，只有从“发现优势”到“忠诚客户”的领先指标达到先进水平后，才能提升后三个阶段的关键绩效。

2、问题12:

盖洛普认为，没有测量就没有管理。Q12是盖洛普在采访了一百多万员工和之前的部门后，再通过缜密的数学分析总结出来的12个维度。这十二个维度具有双重功能。当作为衡量标准时，它们是12个问题，不仅可以用来评价一个部门的工作环境，还可以用来区分优秀部门和普通部门。当用于管理时，它们是12个关键点。大量的盖洛普案例和数据证明，一个一线管理者如果能密切关注这12个方面，就能促进生产效率、利润率、员工保留率、客户满意度等重要业务指标的提升。这12个问题和方面如下:

1.我知道我工作的要求。

2.我有做好工作所需的材料和设备。

3.在工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情。

4.在过去的七天里，我因为出色的工作受到了表扬。

5.我感觉我的主管或同事关心我的个人情况。

6.工作中有人鼓励我的发展。

7.工作中，感觉自己的意见被重视。

8.公司的使命/目标让我觉得自己的工作很重要。

9.我的同事致力于高质量的工作。

10.我有一个工作上的好朋友。

1.这半年，工作中有人跟我聊我的进步。

12.在过去的一年里，我有机会在工作中学习和成长。

通读这12个问题，你可以发现，这其实是管理者在日常工作中经常要处理的问题，如果一线管理者做到了，员工的敬业度会大大提高。

三、职业阶梯:

1.职业阶梯

根据马斯洛的需求层次理论，这里排除了生理需求。人的需求分为四个层次:基本需求、管理支持、团队合作和所有权。分别是我的获得，我的付出，我的归属，共同的成长，对应的是职业阶梯。

我的收购:在这家公司我能得到什么？工资、补贴、社保基金、办公、通勤等。使我能够获得基本的工作和生活条件。对应Q1Q2。

我的贡献:现在我有了合适的条件，剩下的就是需要领导和同事认同我，关心我。对应Q3Q4Q5Q6。

我的归属:我有工作条件，有同事和领导的认可。逐渐需要对身边的人和事有要求，初步建立归属感。对应Q7Q8Q9Q10。

共同成长:这里应该有学习和晋升的机会，否则不宜久留。对应的是Q11Q12。

2.员工奉献的好处

研究发现，员工敬业度高的公司与员工敬业度低的公司相比。

员工的保留率将增加13%

生产效率提高了5%

客户满意度提高了52%

该公司的利润率高于44%

从上面的数字中，我们可以看到员工为企业奉献的好处。

四。个人实践经验

员工在工作中得不到结果的原因有两个:工作能力和意愿。

我们在招聘员工到这个单位的时候，至少员工在知识、经验、技能等方面是能够满足工作要求的，也就是说，他们的工作能力和意愿是没有问题的。

我们雇佣的员工技术熟练，能干活，就是员工表现正常，不会有问题。新入职的员工除了能力符合要求之外，已经很愿意工作了，因为员工自己也希望在满足了Q1Q2之后留下来。所以能力和意愿没有问题。在企业呆了一段时间，却没有业绩，我们得找原因。总的来说，能力没有问题，问题主要在于工作意愿。

工作意愿的问题通常是态度的问题。一般情况下，员工不需要被激励，因为员工在入职之初就有积极的态度。管理者只需要保持员工的积极态度。在大部分培训班上，我问管理者关于员工的管理难点，都是关于员工激励的。这表明企业在管理和授权员工方面做得很差。

所以员工绩效差的主要问题不应该是招聘，而是教育和就业。